Falls ein Arbeitnehmer eine Beschäftigung in Teilzeit statt Vollzeit wünscht bzw. seinen Arbeitsvertrag von Vollzeit auf Teilzeit umstellen möchte können Arbeitgeber dies nur mit einer guten Begründung verweigern – diese müssen nachvollziehbar und sachlich sein, beispielsweise „betriebliche Gründe“. Ein Verweis darauf, dass im Unternehmen Teilzeitbeschäftigung nicht vorgesehen sei ist keine ausreichende Begründung.
Ein betrieblicher Grund kann beispielsweise sein, dass durch eine Teilzeitbeschäftigung die Organisation, die Sicherheit oder der Arbeitsablauf des Betriebes stark bzw. wesentlich beeinträchtigt, oder unverhältnismäßig hohe Kosten dadurch entstehen würden. Falls der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit nicht durch eine weitere Teilzeitkraft ausgleichen kann, weil sich keine Ersatzkraft finden lässt ist dies ebenso zulässig (BAG Erfurt, Az 9 AZR 16/03) wie der Fall, dass durch die Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit die Arbeitsqualität absinken könnte, beispielsweise wenn es sich um einen Kindergarten handelt und hier eine feste Bezugsperson pädagogisch wichtig ist (BAG Erfurt, Az 9 AZR 126/02).
Nicht zulässig ist, dass der Arbeitgeber meint, er würde keine ausreichend qualifizierte Arbeitskraft finden – eine Schulung eines grundsätzlich geeigneten Mitarbeiters sei ihm zuzumuten so das BAG Erfurt (Az 9 AZR 636/02). Ebenfalls nicht zulässig ist nur ein allgemein gehaltener Hinweis auf das betriebliche Organisationskonzept um eine Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit abzulehen, so das AG Frankfurt (Az 18 Ca 6836/01) oder die pauschale Aussage, dass eine Umstellung auf Teilzeit den Betriebsfrieden stören würde – diese Aussage ist unzulässig, solange die nicht belegt oder konkretisiert werden kann (AG Mannheim Az 12 Ca 351/01).
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