Lohnt sich persönliches Coaching im Job - Erfahrungen

Ich quatsche aktuell öfter mit einem sehr guten Freund, der in einer Führungsposition steckt und sich gerade Gedanken über die Entwicklung seines Teams macht. Er überlegt jetzt schon seit ein paar Wochen, seinen Leuten persönliches Coaching anzubieten, also nicht dieses klassische 08/15-Seminar für alle, sondern wirklich individuelle Sessions für die einzelnen Mitarbeiter.

Der Gedanke dahinter ist, dass jeder ja ganz unterschiedliche Baustellen hat, er möchte es ihnen einfach mal als Option geben. Die einen kämpfen mit dem Zeitmanagement, andere sind fachlich top, trauen sich aber in Meetings nicht aus der Deckung, und wieder andere stehen sich vielleicht bei der eigenen Karriereplanung selbst im Weg. Er erhofft sich davon, dass die Leute zufriedener sind und ihre Stärken besser einsetzen können, statt sich im Alltag aufzureiben.

Jetzt stellt sich uns im Gespräch aber die Frage: Wie kommt sowas bei den Mitarbeitern eigentlich an? Hat jemand von euch schon mal in einer Firma gearbeitet, wo Coaching aktiv angeboten wurde und wie waren eure Erfahrungen damit?

Halbjährliche Leistungskontrolle der Mitarbeiter fand bei der Firma, bei der ich angestellt war, regelmäßig statt. Jeder Mitarbeiter bekam einen Fragebogen, auf dem er seine Kritik an der vorangegangenen Beurteilung äußern konnte. Gleichzeitig wurde von ihm neue Zielvorgaben vorgestellt und vom Vorgesetzten abgesegnet.

Dabei hatte jener auch die Möglichkeit, die gesteckten Ziele bei Bedarf anzupassen, um eine allzu ehrgeizige Zieledefinition des betreffenden Mitarbeiters zu relativieren. Regelmäßig nahmen sich Personalstelle und Manager dann die Zeit, mit jedem beurteilten und zukünftig nach Erfolg oder Misserfolg eigener Zielvorgabe zu beurteilendem Mitarbeiter ein intensives Gespräch zu führen.

Wichtig war vor allem, dass das kein Massencoaching war, sondern eine Maßnahme auf Einzelgesprächsbasis. Damit wurde sichergestellt, dass kein Mitarbeiter sich vor anderen bloßgestellt fühlen konnte, noch, dass eventuell berechtigte Kritik an der nachlassenden Leistungsbereitschaft nicht tatsächlich die "Incentives" konterkarierten. Also, Mitarbeitern dann eine echte Chance zur Verbesserung ihrer Leistung gegeben war.

Und so wurde auch vermieden, dass eine Equal-Pay-Gap-Diskussion die Runde machte. Jeder Mitarbeiter wurde entsprechend seiner eigenen Zielvorstellung und der tatsächlich ablesbaren Leistung beurteilt. Und dies spiegelte sich auch in den individuell angepassten "Boni" aus. Wenn jemand 100% Bonus haben wollte, dann mussten auch Ziele zu 100% erreicht worden sein.

Soweit mir durch Indiskretion bekannt geworden ist, hat kein Mitarbeiter 100% Zielvorstellung erreicht . Der höchste Prozentsatz war 98%. Und das waren schon Top-Leute. Die Geschäftsleitung erklärte das damit, dass immer noch ein weiterer "Incentive" gegeben sein müsse.

Von einem Coaching, wo mehrere Mitarbeiter zugegen sind, hielt sie wenig. Sie setzte mehr auf halbjährliche Leistungskontrolle mit Individualgespräch. Soviel Zeit müsse für eine Mitarbeiterbetreuung einfach eingeplant bleiben.

Die Situation stellte sich für Projekte, an denen mehrere Top-Leute konstruktiv zusammenarbeiten mussten, etwas differenzierter dar. Aber gerade die individuelle "Betreuung" durch die Personalabteilung war ein unverzichtbarer Meilenstein der Personalführung. Experten auf ihrem Gebiet wurden dann eher mit Samthandschuhen angefasst als der Mitarbeiter in der Produktion, der zu viele unbegründbare Fehlzeiten hatte, und dem man, auf gut Deutsch gesagt, einmal etwas kräftiger in den Allerwertesten zu treten hätte.

Wie gesagt, ein auf die jeweilige Firmenstruktur zugeschnittenes Konzept zur Mitarbeitermotivation sollte vorher genauestens durchdiskutiert werden. Dem Betriebsrat sollten da auch seine Grenzen aufgezeigt werden. Gewerkschaften gehen meistens von Maximalforderungen aus. Dabei wird übersehen, dass gerade die Transparenz der Gehaltszahlungen dazu führen kann, dass die Leistung nachlässt.

Nach dem Motto: Wozu soll ich mich genauso anstrengen, Mehrarbeit leisten, wenn ich dann den Einheitslohn für Männlein und Weiblein gleichermaßen bekomme. Das ist die Kehrseite der Equal-Pay Situation. Das sollte aber in einem anderen Faden weiterdiskutiert werden können.