Früher war das feste Monatsgehalt mehr oder weniger Standard – egal was man leistete, die Zahl auf dem Lohnzettel blieb gleich. Doch hier setzt seit langem ein stärkerer Trend auch bei den Angestellten Berufen ein, die die Definitionen von Lohn und Gehalt mehr und mehr verwischt – so ist ein Anstieg der sogenannten variablen Gehälter, auch Stufenmodell geannt, zu verzeichnen die je nach Zielvereinbarung niedriger oder höher sein können. Diese variablen Einkommensanteile sickern von den Führungsetagen langsam nach unten und Zielvereinbarungen sind auch vermehrt im mittleren bis niedrigen Angestelltensegment zu finden, egal in welcher Branche.
Je nach Unternehmensgröße bieten sich hier kollektive oder individuelle Vergütungssysteme an auf Grundlage von regulären Festeinkommen mit vertraglich vereinbarten Zusatzzahlungen nach erreichen von Zielvereinbarungen. Kollektiv bedeutet hier, dass alle Mitarbeiter die Zusatzzahlungen nach Erreichen des Ziels erhalten, individuell (vor allem bei kleinen bis kleineren Unternehmen) dass nur eine oder wenige Personen diese erhalten und andere nicht.
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Dabei soll es sich natürlich nicht um utopische Ziele sondern realistische und erreichbare handeln, welche vertraglich schriftlich konkret erfasst werden sollen um Differenzen zu minimieren – meist handelt es sich um qualitative oder quantitative Vorgaben, gekoppelt an die jeweilige Leistung des / der Angestellten oder am Firmenumsatz und Umsatzentwicklung, die zu einem festen Termin erreicht werden sollen. Je nach Firmengröße kann der Erfolg oder nicht Erfolg von dem Vorgesetzten oder einem entsprechenden Gremium überprüft werden.
Bisher gibt es noch keine gesetzliche Grundlage für die Zielvereinbahrungen oder Zusatzentlohnung, von daher herrscht hier eine mehr oder weniger große Freiheit bzw. Vertragsfreiheit, solange keine Festlegung gegen Recht und Sitte verstoßen, im Rahmen wären beispielsweise 20 % des Jahresgehalts als variable Vergütung festzulegen die nach den oben genannten Festlegung gezahlt oder nicht gezahlt werden kann. Damit bleibt man als Arbeitgeber in dem Rahmen, der durch zahlreiche Gerichtsurteile der Vergangenheit indirekt definiert wurde.
Übrigens können variable Vergütungsmodelle auch noch nachträglich für alte Verträge eingeführt und angepasst werden wenn sich beide Parteien darauf einigen können, entweder individuell, kollektiv oder projektbezogen. Es kann einerseits der Kostensenkung bei Nichterreichung dienen oder der Motivations- und Umsatzsteigerung. Jedoch sollten Bewerber darauf achten, wenn ihnen ein variables Vergütungsmodell angeboten wird, sich nicht zu unter- oder überschätzen. Es kann auch nicht bei einer Bewerbung gefordert werden, da es davon abhängig ist, ob die jeweilige Firma es anbietet oder nicht.
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